Lundi, 7h50 : chronique d’une absence annoncée
Je dirige des entreprises depuis 1992. J’ai donc reçu ce coup de fil des centaines de fois.
Lundi, 7h50. Prise de poste à 8h00. Le téléphone vibre : « Je suis malade, je vais chez le médecin, je vous envoie l’arrêt. » Un jour, deux jours, parfois trois, jamais quatre. Comme par hasard.
Dans un grand groupe, ça se gère : un pool de remplaçants, un planning élastique, des services RH qui absorbent le choc. Dans une TPE de huit salariés, c’est un poste qui saute, un client qui attend, un collègue qui fait double journée et qui, lui, ne dit rien. Le moins qu’on puisse dire, c’est que la charge n’est pas répartie équitablement.
Je le dis sans détour : l’immense majorité de ces arrêts courts de trois jours ne correspond pas à une incapacité réelle de travailler. Tout le monde le sait. Les patrons le savent, les salariés honnêtes le savent (ce sont eux qui rattrapent le travail), et une partie des médecins le sait aussi. Mais on fait semblant, parce que le sujet est inflammable.
Ce que dit vraiment le système français
Avant de proposer quoi que ce soit, il faut comprendre la mécanique. Elle est plus tordue qu’on ne le croit.
Les jours de carence, sur le papier
Dans le secteur privé, la Sécurité sociale applique trois jours de carence : les indemnités journalières (IJ) ne sont versées qu’à partir du quatrième jour d’arrêt. Ces IJ représentent la moitié du salaire journalier de base. Elles sont plafonnées, et le plafond a été abaissé au 1er avril 2025 : il est désormais calculé sur 1,4 SMIC au lieu de 1,8, soit environ 42 euros par jour au maximum.
Sur le papier, donc, un arrêt de trois jours ne coûte rien à la collectivité et pénalise le salarié. C’est censé dissuader les abus.
Les jours de carence, dans la vraie vie
Sauf que la loi de mensualisation de 1978, codifiée dans le Code du travail, oblige l’employeur à compléter les IJ pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté. Et surtout, de très nombreuses conventions collectives et accords d’entreprise suppriment purement et simplement la carence : le salaire est maintenu dès le premier jour, à la charge de l’employeur ou de son contrat de prévoyance.
Résultat : pour une large partie des salariés, l’arrêt de trois jours est gratuit. Et c’est le patron qui paie. Deux fois, en réalité :
- une fois en maintenant le salaire d’une personne absente ;
- une fois en payant des heures supplémentaires, un intérimaire, ou en perdant du chiffre d’affaires.
Ajoutez à cela le coût social pour l’Assurance maladie, dont les dépenses d’indemnités journalières dépassent largement les 10 milliards d’euros par an et augmentent régulièrement, au point que la Cour des comptes et les gouvernements successifs en ont fait un chantier récurrent. Les baromètres privés de l’absentéisme placent le taux d’absence en France autour de 5 %, avec une hausse marquée depuis la crise sanitaire.
Pendant ce temps, dans la fonction publique…
Le secteur public n’applique qu’un seul jour de carence. Le budget 2025 a certes réduit l’indemnisation des fonctionnaires à 90 % pendant les trois premiers mois d’arrêt, et on nous a présenté ça comme une réforme courageuse. Trois mois avec maintien de salaire à 90 %… Je vous laisse apprécier le courage.
Je ne dis pas que les agents publics abusent davantage. Je dis que le contraste entre ce que l’on exige du privé et ce que l’État s’accorde à lui-même devient difficile à défendre devant un artisan qui paie tout de sa poche.
Ma proposition : ne pas juger le médecin, décider qui paie
On me répond systématiquement : « Vous n’êtes pas médecin, vous n’avez pas à juger de l’état de santé de vos salariés. » Exact. Et ce n’est pas ce que je propose.
Je ne parle pas de légitimité médicale, on ne remet pas en question l’avis médical. Si trois jours sont nécessaires pour se retaper, alors l’employé pourra en bénéficier. Là, on parle de qui encaisse le coût, et moi je souhaite que ce soit l’employeur qui décide si ce sera payé.
La distinction est fondamentale. Le droit à l’arrêt reste intact : le salarié malade reste chez lui, personne ne le force à venir, personne ne conteste l’ordonnance. Ce qui change, c’est la question financière des arrêts très courts, de un à trois jours.
Concrètement, je propose ceci : pour les arrêts de moins de quatre jours, le maintien de salaire relève de la décision de l’employeur, au cas par cas. C’est lui qui paie, c’est lui qui connaît la personne, c’est lui qui décide.
Le « flair » du patron, ça existe
On va me dire que c’est la porte ouverte à l’arbitraire. Je ne peux pas parler au nom de tous les patrons. J’en connais seulement quelques milliers, avec ma casquette syndicale. Et pour tous ceux que je connais, je dirais que 99,9 % sentent assez facilement s’il y a arnaque ou pas.
Ce n’est pas de la magie, c’est de la proximité. Dans une petite structure, on sait qui a la grippe parce qu’on l’a vu tousser vendredi. On sait qui traverse un deuil, qui a un enfant malade, qui est épuisé. Et on sait aussi qui pose un arrêt tous les deux mois, toujours un lundi, toujours au retour d’un week-end prolongé.
D’ailleurs, quand un salarié arrive malade au bureau, c’est souvent moi qui lui demande de rentrer chez lui. Un collaborateur fiévreux qui contamine toute l’équipe, c’est la pire affaire possible. Le présentéisme est un fléau aussi réel que l’absentéisme de complaisance, et aucun patron sensé ne le souhaite.
Les objections, prises au sérieux
Je ne suis pas naïf. Ma proposition soulève des objections légitimes, et il faut y répondre honnêtement.
- Le risque de pression sur les salariés fragiles. C’est l’argument le plus solide. Un salarié précaire pourrait venir travailler malade de peur de perdre trois jours de salaire. Réponse : le filet existe déjà pour les arrêts longs, et la décision peut être encadrée (motivation écrite, recours possible, plafonnement du nombre de refus).
- L’inégalité entre salariés. Deux personnes, même arrêt, traitements différents ? Oui. C’est exactement l’objectif : distinguer l’arrêt sincère de l’abonné du lundi. L’égalité de traitement, ce n’est pas l’égalité aveugle.
- Le mauvais patron. Il existe, je ne le nie pas. J’y reviens juste après.
- Les outils existants suffisent. La contre-visite médicale existe en effet. Mais elle coûte cher, elle est lourde à organiser et elle intervient souvent après la fin d’un arrêt de deux jours. Pour une TPE, c’est un outil de théoricien.
Je ne cherche pas à ouvrir une guerre de tranchées. Je propose une solution pragmatique et simple à un problème simple, par souci de bon sens. Bref.
Les bons petits patrons et les autres
Il y a un procès d’intention permanent contre les patrons de TPE et de PME en France. On les imagine en exploiteurs cyniques, à l’affût du moindre prétexte pour rogner un salaire. Cette caricature est confortable pour ceux qui n’ont jamais signé une fiche de paie de leur vie.
En tant que patron, j’ai toujours aimé mes employés. J’ai toujours cherché à leur faciliter la vie et à l’améliorer, pour tous ceux qui jouaient le jeu. C’est précisément parce que je respecte ceux qui viennent travailler, y compris quand c’est dur, que je refuse de faire payer leurs efforts par ceux qui trichent.
On sait faire le ménage dans notre corporation. Les bons petits patrons n’aiment pas les mauvais petits patrons. Dès qu’on les identifie, on les dézingue.
Ce n’est pas une formule. Dans un bassin d’emploi, tout se sait : le patron qui maltraite, qui paie en retard, qui harcèle, voit ses candidatures se tarir, ses fournisseurs se méfier, ses confrères le tenir à distance. Les organisations patronales locales, les chambres de métiers, les réseaux d’entrepreneurs fonctionnent aussi comme des tribunaux de réputation. Et c’est bien plus efficace qu’une circulaire ministérielle.
Il y a aussi une ironie que je ne me lasse pas de relever. Ceux qui m’expliquent avec le plus d’assurance ce qu’il faudrait payer à un salarié au SMIC (un peu plus de 1 800 euros brut par mois aujourd’hui) sont souvent ceux qui n’ont jamais eu à le verser. Je n’ai pas d’employés au SMIC, mais j’ai appris à écouter ces donneurs de leçons : ils révèlent à quel point le coût réel d’un emploi, charges comprises, reste un mystère pour une bonne partie du débat public.
Services à domicile : le gisement d’emplois qu’on refuse de voir
Le même manque de pragmatisme paralyse un autre sujet, pourtant porteur d’espoir : les emplois de service à domicile.
Bien sûr qu’il faut créer les conditions et un statut qui permettent de développer d’innombrables emplois de service à domicile. En Asie, nous en avons parfois plusieurs : un chauffeur pour la famille qui manque de temps, un cuisinier, une gouvernante. Tout ça est normal.
Je vis une partie de l’année en Asie, et le contraste est saisissant. À Singapour, près d’un foyer sur cinq emploie une aide domestique : on compte autour de 300 000 travailleurs domestiques étrangers pour une population d’environ six millions d’habitants. À Hong Kong, ils sont plus de 300 000. Pour une famille où les deux parents travaillent, c’est une organisation banale, pas un privilège d’aristocrate.
La France a essayé… à moitié
Soyons justes, la France n’est pas restée inerte. Le plan Borloo de 2005 a structuré le secteur des services à la personne, le CESU a simplifié les démarches, et le crédit d’impôt de 50 % (étendu aux non-imposables en 2017, puis versé en temps réel via l’avance immédiate depuis 2022) a fait sortir une partie de ce travail du noir. Le secteur emploie aujourd’hui plus d’un million de personnes.
Mais on reste dans la timidité. Le crédit d’impôt est plafonné, le travail non déclaré reste massif dans certains segments, et surtout, il persiste en France une gêne culturelle : employer quelqu’un chez soi serait vaguement honteux, un retour à la « domesticité » d’Ancien Régime. Cette pudeur coûte des centaines de milliers d’emplois accessibles à des personnes peu qualifiées, précisément celles que le marché du travail laisse sur le bord de la route.
La nuance indispensable
Je ne plaide pas pour importer tel quel le modèle asiatique. Il a sa face sombre : dans plusieurs pays de la région, les travailleuses domestiques migrantes vivent sous des régimes très restrictifs, avec des salaires bas, des jours de repos rares et des abus documentés par les ONG. La convention n°189 de l’Organisation internationale du travail sur les travailleurs domestiques, adoptée en 2011, existe précisément pour cela.
Ce que je défends, c’est un statut clair, protecteur et simple, qui rende normal ce qui l’est ailleurs : payer quelqu’un pour conduire, cuisiner ou tenir une maison, avec un vrai contrat et une vraie dignité. Ce sont des métiers. Pas des humiliations.
Ce que je conseille aux dirigeants de TPE, dès maintenant
En attendant que le législateur se réveille (je ne retiens pas mon souffle), voici ce qui marche, d’après mon expérience et celle des confrères que je côtoie :
- Relisez votre convention collective. Beaucoup de dirigeants ignorent si leur convention supprime la carence ou non. Vous découvrirez peut-être que vous payez plus que vos obligations légales.
- Vérifiez votre contrat de prévoyance. Les franchises, les délais et les garanties varient énormément. Un courtier compétent peut vous faire économiser beaucoup.
- Tenez un suivi factuel des absences. Sans fichage ni soupçon, simplement des dates. La répétition du schéma « lundi, un jour » devient visible, et objectivable en cas de discussion.
- Utilisez l’entretien de retour. Un échange bienveillant après chaque absence courte. Le salarié sincère se sent soutenu, celui qui triche comprend que vous avez remarqué.
- Proposez des alternatives. Télétravail ponctuel quand c’est possible, souplesse d’horaires pour un rendez-vous médical ou un enfant malade : une bonne partie des arrêts courts sont des solutions de facilité face à un employeur jugé rigide.
- N’hésitez pas à renvoyer un malade chez lui. Le présentéisme coûte plus cher qu’une journée d’absence.
Le bon sens, cette denrée rare
Qu’il s’agisse des arrêts courts ou des emplois à domicile, le problème français est toujours le même : on préfère un système uniforme, rigide et coûteux à une solution simple qui fait confiance aux acteurs de terrain. On légifère pour le pire patron imaginable, et on pénalise ainsi les centaines de milliers de dirigeants honnêtes qui portent l’emploi de ce pays à bout de bras.
C’est la même logique que je retrouve partout, jusque dans les achats publics : quand on peut obtenir deux fois plus de bus pour le même budget en les faisant fabriquer en Asie, on préfère souvent payer le double au nom de principes que personne ne prend le temps d’évaluer. Je ne dis pas qu’il faut toujours choisir le moins cher. Je dis qu’il faut au moins oser poser la question.
Le travail, quand on le choisit et qu’on s’y engage, reste l’un des plus puissants leviers d’émancipation qui soient. Encore faut-il que ceux qui le créent ne soient pas traités en suspects permanents. La vraie question, au fond, est celle-ci : combien de temps encore la France va-t-elle refuser de faire confiance à ceux qui embauchent ?
Pour aller plus loin
- Jour de carence (Wikipédia)
- Arrêt maladie : indemnités journalières (Ameli)
- Services à la personne (Wikipédia)
- Le Chèque emploi service universel (Urssaf)